Cass. soc., 8 juill. 2026, n° 25-11.962

Dans cette affaire, un salarié titulaire de plusieurs mandats représentatifs faisait l’objet, en 2011, d’une demande d’autorisation de licenciement pour faute. L’inspection du travail, puis le ministre du Travail, avaient refusé cette autorisation, estimant qu’un doute subsistait quant à la réalité des faits reprochés.

Quelques années plus tard, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), l’employeur obtenait cette fois l’autorisation de licencier le salarié pour motif économique.

Avant la rupture de son contrat, le salarié saisissait toutefois le conseil de prud’hommes en soutenant avoir subi une discrimination syndicale et une inégalité de traitement.

Pour le salarié, la tentative infructueuse de licenciement disciplinaire constituait un élément de nature à faire présumer une discrimination liée à ses mandats et par conséquent, qu’il appartenait à l’employeur de démontrer que sa volonté de rompre le contrat de travail était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La Cour de cassation rejette cet argument. Elle juge que la seule saisine de l’administration en vue d’obtenir l’autorisation de licencier un salarié protégé, même refusée en raison d’un doute sur les faits reprochés, ne suffit pas à laisser supposer une discrimination syndicale.

Cette solution s’explique par le régime probatoire applicable en matière de discrimination : il appartient d’abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. À lui seul, le refus d’autorisation de licenciement ne constitue pas un indice suffisant pour déclencher ce mécanisme probatoire.

Autrement dit, le refus de l’autorisation de licenciement ne permet pas, à lui seul, de renverser la charge de la preuve.

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