L'employeur ne peut imposer au salarié protégé ni une modification de son contrat de travail ni un changement de ses conditions de travail.

Par conséquent, le salarié est en droit de refuser toute modification que lui propose son employeur, quelles qu'en soient l'importance, la nature ou la cause, et peu important les clauses du contrat de travail.

Dans ce cadre, l’employeur qui envisage de sanctionner un salarié protégé, doit distinguer selon que la sanction envisagée impacte ou non les conditions d'exécution du travail du salarié.

 

• Sanctions n’ayant pas d’impact sur les conditions de travail du salarié

Lorsqu'il s'agit d'une sanction telle qu’un avertissement ou un blâme, l’employeur, qui ne modifie pas le contrat ni les conditions de travail du salarié, n’a pas besoin de recueillir l’accord du salarié pour la mettre en œuvre.

 

• Sanctions ayant un impact sur les conditions de travail du salarié

En revanche, si la sanction entraîne ou est susceptible d'entraîner une modification du contrat ou des conditions de travail, temporaire ou permanente, le salarié protégé est en droit de la refuser. L’employeur peut alors soit renoncer à la sanction, soit prononcer une sanction de substitution.

Ce peut-être notamment le cas de la mutation et de la rétrogradation disciplinaires.

 

• Quid de la mise à pied disciplinaire du salarié protégé ?

Par un arrêt du 11 décembre 2024, la Cour de cassation juge pour la première fois que « la mise à pied disciplinaire du salarié protégé, qui n'a pas pour effet de suspendre l'exécution du mandat de représentant du personnel et n'emporte ni modification de son contrat de travail ni changement de ses conditions de travail, n'est pas subordonnée à l'accord du salarié ».

 

En conclusion, l’employeur qui sanctionne le salarié protégé par une mise à pied disciplinaire n’est pas tenu de solliciter l’accord du salarié avant sa notification.