Décrets publiés au Journal officiel des 30 et 31 mai 2026, pris pour l’application de la LFSS pour 2026

Créée par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, ce nouveau congé sera ouvert à compter du 1er juillet 2026. Il complète les congés de maternité, paternité, accueil de l’enfant ou adoption, sans les remplacer.

Parents concernés : Le congé est ouvert aux salariés du secteur privé ayant épuisé leur droit à congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Il concerne les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, ainsi que les naissances prématurées initialement prévues à compter de cette date. Exception : l’épuisement préalable n’est pas requis si le salarié ne remplissait pas les conditions pour percevoir des IJSS pendant ce congé.

Durée et organisation : Chaque salarié dispose d’un droit individuel et non transférable d’un ou deux mois, au choix. Le congé peut être pris en une seule fois ou fractionné en deux périodes d’un mois. Il doit être pris sous forme de congé total — aucune forme de temps partiel n’est possible.

Délai de prise : Pour les enfants nés ou arrivés au foyer à compter du 1er juillet 2026, le congé doit débuter dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant. Pour les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le délai court à compter du 1er juillet 2026, soit jusqu’au 31 mars 2027.

Délai de prévenance : Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre récépissé. Le délai est d’1 mois avant le début du congé (cas général). Il est réduit à 15 jours lorsque le congé suit immédiatement un congé de maternité, de paternité ou d’adoption, ou que le salarié souhaite débuter son congé dans le mois suivant la naissance.

Indemnisation : Le congé est indemnisé par la Sécurité sociale, sans délai de carence. L’indemnité journalière est calculée comme l’IJSS maternité, affectée d’un coefficient de 0,7 au 1er mois et de 0,6 au 2e mois. Aucun maintien de salaire légal n’est prévu — tout dépend des conventions et accords collectifs.

Formalités employeur : Le congé génère les mêmes obligations qu’un arrêt maternité : déclaration mensuelle en DSN, signalement en DSN et attestation de salaire. Aucun complément patronal n’est légalement dû.

Statut du salarié : Le contrat est suspendu. La durée du congé est assimilée à du travail effectif pour l’ancienneté et alimente le CPF. Elle n’ouvre pas droit à l’acquisition de congés payés. Le salarié conserve tous les avantages acquis. À l’issue du congé, il retrouve son poste ou un emploi similaire avec rémunération équivalente, et bénéficie d’un entretien professionnel.

Protection contre la rupture : Pendant le congé, l’employeur ne peut pas rompre le contrat sauf faute grave ou impossibilité étrangère à la naissance. Une reprise anticipée est possible en cas de décès de l’enfant ou de baisse importante des ressources du foyer (préavis 8 jours + justificatifs).

Retraite : Le congé ouvre droit à 1 trimestre d’assurance vieillesse pour chaque période de 58 jour indemnisée.