Le 6 mars 2026, le ministère du Travail a transmis aux partenaires sociaux un avant-projet de loi visant à transposer en droit français la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Une réunion finale est prévue le 19 mars avant le passage parlementaire. En voici les grandes lignes :

En fonction de l’effectif :

  • Refonte de l’index de l’égalité :

L’index actuel des écarts de rémunération hommes-femmes serait remplacé par sept nouveaux indicateurs, dont un mesurant l’écart par catégorie de « travail de valeur égale ».

Obligations selon effectif :

  • 50-99 salariés : information du CSE et négociation obligatoire si un seuil est dépassé.
  • ≥100 salariés : information et consultation du CSE ; possibilité de justifier l’écart ou de négocier directement des mesures correctrices.

Déclaration triennale pour les entreprises de 50-249 salariés, annuelle pour celles ≥ 250 salariés,

Publication : résultats des indicateurs (sauf le 7ème) sur le site du ministère. Le 7ème indicateur serait transmis aux salariés/CSE.

Quel que soit l’effectif :

  • Renforcement du droit à l’information des salariés :

Les salariés pourraient demander leur rémunération et les rémunérations moyennes par sexe dans leur catégorie de travail.

Transmission par écrit ou via CSE/délégués syndicaux, avec délais précisés par décret.

Refus possible si identification indirecte d’un salarié est probable.

  • Transparence salariale lors du recrutement :

Interdiction de demander l’historique de rémunération des candidats.

Obligation d’indiquer une fourchette de rémunération et les règles conventionnelles applicables.

Interdiction de clauses empêchant la divulgation de sa rémunération.

  • Définition du « travail de valeur égale » :

Ajout des compétences non techniques et des conditions de travail aux critères existants

Obligation d’établir une catégorisation des salariés réalisant un travail de valeur égale

Définition par accord d’entreprise ou de branche (avant fin 2026)

À défaut, décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE

  • Charge de la preuve :

Le salarié fournit des éléments laissant supposer une discrimination ; l’employeur doit justifier les différences de traitement par des critères objectifs.

Les mêmes règles s’appliquent en cas de manquement aux obligations de transparence salariale.

  • Sanctions administratives :

Manquements aux déclarations et mesures correctrices : pénalité jusqu’à 1 % des rémunérations (2 % en cas de récidive).

Manquements aux obligations d’information et transparence : pénalité jusqu’à 450 € (double en cas de récidive).

  • Entrée en vigueur :

Dispositions principales : au plus tard un an après la promulgation de la loi.

7ème indicateur : au plus tard le 1er juin 2030 pour les entreprises <150 salariés.

Droit à l’information : à compter de l’entrée en vigueur de la catégorisation ou au plus tard un an après promulgation.