La rémunération d’un salarié peut parfois contenir une part variable évoluant en fonction d’objectifs à atteindre.

La rémunération fixe est un élément essentiel du contrat de travail et ne peut donc pas être modifiée sans l’accord express du salarié.
L’employeur peut en revanche parfois modifier unilatéralement les objectifs fixés pour déterminer la rémunération variable.

Attention néanmoins, les objectifs fixés par l’employeur doivent être :

• Atteignables et réalisables
• Et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 9 mai 2019 (n°17-20767 D), est venue rappeler ce principe et préciser ce qu’il faut comprendre par « début d’exercice ».

Dans le cas présent, l’employeur avait modifié les objectifs en informant la salariée à la date du 30 janvier de l’année concernée. Soit 30 jours après le début de l’exercice.

La Cour de cassation a alors estimé que l’information de la salariée était trop tardive. Elle rappelle en effet que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice, ce qui n’avait pas été le cas en l’espèce.

Même si cela peut paraître sévère, un délai de 30 jours est trop important selon la Cour de cassation.

La Haute Juridiction avait déjà jugé que seules des circonstances exceptionnelles peuvent justifier un retard. Ce serait le cas, par exemple d’une réorganisation d’entreprise ou d’un rachat. (Cass. Soc 21 septembre 2017 n°16-20426 PB)

Il est donc essentiel que tout employeur souhaitant modifier les objectifs déterminant la part variable de la rémunération de ses salariés anticipe au maximum afin de communiquer les nouveaux objectifs fixés unilatéralement dès les premiers jours de la période de référence.