Durant l’été, la fermeture de l’entreprise peut être une option intéressante en cas de baisse d’activité. L’employeur doit alors respecter quelques principes.

La fermeture de l’entreprise peut être prévue :

• Par un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut par une convention ou un accord de branche (exemple : CCN du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l’importation des bois) ; un tel accord détermine la période de fermeture de l’entreprise ou permet à l’employeur de la fixer lui-même. L’accord prévoit également les modalités à respecter pour cette fermeture.

 

• A défaut d’accord collectif, par une décision unilatérale de l’employeur après avis, le cas échéant, du comité social économique (ou du comité d’entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel). Les salariés devront être informés, dans les délais légaux (soit au moins deux mois avant l’ouverture de la période de prise des congés payés), :

-de la date de prise des congés payés,

-et donc, de la date de fermeture de l’entreprise.

 

La fermeture de l’entreprise ne peut durer plus de 24 jours ouvrables consécutifs, soit 4 semaines.

Si la durée de fermeture de l’entreprise excède le nombre de jours congés légaux annuels (30 jours ouvrables), l’employeur devra indemniser ces jours par une indemnité au moins égale à celle de l’indemnité journalière de congés.

Dans le cas où un salarié n’a pas acquis assez de jours de congés, l’employeur ne sera pas tenu de lui verser un salaire, sauf à ce que le salarié ne demande la prise de jours de congés payés par anticipation.

Concernant les salariés en contrat de mission ou titulaire d’un contrat à durée déterminée, une clause de suspension du contrat durant la période de fermeture de l’entreprise est possible.

Pour toute information complémentaire, nous vous invitons à vous rapprocher de votre interlocuteur privilégié du cabinet Blohorn Avocats.

 

JSA-APE - BLA