Dans une décision du 11 juillet 2024, le Défenseur des droits, saisi par une salariée estimant avoir subi des agissements de harcèlement sexuel au travail, s’est prononcé sur les règles à suivre pour l’employeur lorsqu’il diligente une enquête interne.

En effet, lorsque la salariée a rapporté à son employeur les faits dont elle a été victime, ce dernier a déclenché une enquête interne au cours de laquelle plusieurs témoins ont été auditionnés. Au terme de cette enquête, l’employeur a considéré qu’aucun témoin ou preuve ne confirmait le harcèlement sexuel, alors que des collègues de la salariée avaient confirmé certains des propos à caractère sexuel.

Au vu de ces éléments, le Défenseur des droits saisi par la salariée a mené une instruction auprès de l’employeur.

 

Le Défenseur des droits estime que l’enquête interne doit respecter les règles d’aménagement de la charge de la preuve du harcèlement sexuel.

Ce n’est pas au salarié d’apporter la preuve du harcèlement, il doit simplement apporter des éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement. Au regard de ces éléments, l’employeur doit prouver par des éléments objectifs que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement.

Or, en l’espèce, l’employeur a refusé de voir les éléments de la salariée (SMS, mails, témoignages) comme laissant supposer un harcèlement sexuel, en exigeant une preuve du harcèlement alors que c’était à lui d’en démontrer l’absence.

 

Le Défenseur des droits estime que toutes les personnes indispensables à la manifestation de la vérité doivent être auditionnées.

Or, au cours de l’enquête, l’employeur n’a pas entendu tous les témoins potentiels cités par la salariée.

Il est recommandé à l’employeur d’auditionner à minima la victime présumée, la personne mise en cause, les témoins, les responsables hiérarchiques directs de la victime présumée et de la personne mise en cause et toutes personnes demandant à être auditionnés ou dont l’audition est souhaitée par la victime présumée ou la personne mise en cause.

 

Le Défenseur des droits estime que l’enquête ne doit pas avoir une durée excessive.

Si l’enquête a une durée excessive, l’employeur peut se voir reprocher un manquement à son obligation de sécurité. Cependant le Défenseur des droits ne précise pas ce qu’est une durée excessive.

En l’espèce, l’enquête a été initiée en mai 2021 et les conclusions ont été rendues en février 2022 (9 mois).