Depuis l’arrêt de l’Assemblée plénière du 22 décembre 2023, il est désormais possible pour un salarié de produire une preuve déloyale (obtenue à l’insu d’une personne) lors d’un procès à condition que celle-ci soit indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte qui en découle soit proportionnée au but poursuivi.

Dans un arrêt du 10 juillet 2024, la Cour de cassation vient s’inscrire dans cette continuité jurisprudentielle en livrant une nouvelle application.

En l’espèce, une salariée estimant être victime de harcèlement moral par son employeur a saisi la juridiction prud’homale pour demander la nullité de son licenciement intervenu quelque mois auparavant. L’employeur aurait proféré des pressions à son encontre en la menaçant de la licencier si elle n’acceptait pas la rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Afin d’étayer ses propos, la salariée produit un enregistrement audio retranscrivant un entretien avec son employeur, enregistré à l’insu de ce dernier et au cours duquel on l’entend proférer ces pressions et menaces.

Les juges du fond ont écarté ce mode de preuve, considéré comme déloyal, en estimant que la salariée avait d’autres moyens de prouver les faits allégués.

La Cour de cassation n’est pas de cet avis. En application de la jurisprudence de 2023, elle considère que le moyen de preuve est recevable et que les juges du fond auraient dû :

• Vérifier si l’enregistrement était indispensable à l’exercice du droit à la preuve du harcèlement moral,
• Et dans l’affirmative, vérifier si l’atteinte au respect de la vie personnelle de l’employeur n’était pas strictement proportionnée au but poursuivi d’établir la réalité du harcèlement.