Le texte (LOI n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 publiée au JORF n°0300 du 26 décembre 2021 dite « Loi Rixain ») comporte plusieurs mesures pour d’avantage d'égalité entre les femmes et les hommes en entreprise:

• Depuis le 27 décembre 2021, l’employeur (quel que soit la taille de l’entreprise) doit préciser dans l’accord collectif applicable ou, à défaut, dans la charte sur le télétravail, les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.
• A compter de la publication, en 2022, des indicateurs de l’index 2021, les employeurs d’au moins 50 salariés devront rendre public l’ensemble des indicateurs constitutifs de l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes, sur le site internet du ministère chargé du Travail, selon des modalités qui seront  fixées par décret. En cas de note insuffisante obtenue à l’index (moins de 75 sur 100), l’employeur devra fixer et publier des objectifs de progression pour chacun de ces indicateurs et devra publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction des inégalités. Par ailleurs, la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) des entreprises concernées devra désormais contenir « l’ensemble » des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
• A compter du 26 décembre 2022, l’employeur devra verser le salaire ou les prestations sociales sur un compte bancaire ou postal dont le salarié est seul détenteur (le salarié ne pourra pas désigner un tiers pour recevoir son salaire).
• D’ici 2030, dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, l’employeur devra assurer une répartition équilibrée de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes et instaure ainsi un quota de 40 % de personnes de chaque sexe aux postes de dirigeant des entreprises. Ces écarts de représentation seront rendus publics sur le site internet du ministère chargé du travail. Des articles L 1142-11 à L. 1142-13 sont insérés dans le Code du travail à cet effet avec des dates d’entrée en vigueur échelonnées dans le temps. À défaut de mise en conformité, l’administration pourra infliger une pénalité financière à l’employeur, fixée au maximum à 1 % de la masse salariale de l’année civile précédant l’expiration du délai. Par ailleurs, à compter du 1er mars 2026, à défaut d’atteindre les taux précités (30 ou 40 %), la NAO (négociation obligatoire d’entreprise sur l’égalité professionnelle) de ces entreprises devra porter sur les mesures de correction de ces taux. En l’absence d’accord conclu prévoyant de telles mesures, l’employeur les déterminera par décision unilatérale, après consultation du comité social et économique (CSE) et déposera cette décision à l’administration.