Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-14.356 FB

Bonne nouvelle pour les employeurs confrontés aux absences prolongées ou répétées d’un salarié malade : dans un arrêt du 9 septembre 2026, n° 25-14.356, la Chambre sociale de la Cour de cassation ferme la porte à une nullité quasi automatique du licenciement.

Pour rappel, si l’article L. 1132-1 du Code du travail interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé, l’employeur peut néanmoins rompre le contrat lorsque les absences du salarié perturbent le fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif par l’embauche d’un autre salarié.

En l’espèce, un employeur avait invoqué les absences d’une salariée malade pour la licencier, mais devant les juges il n’était parvenu à démontrer ni les perturbations engendrées par les absences prolongées et répétées de l’intéressée, ni la nécessité de la remplacer. La salariée avait alors tenté de faire valoir que ce licenciement était fondé sur son état de santé et donc nul, car discriminatoire. La cour d’appel avait jugé que le licenciement constituait à lui seul un fait laissant supposer une discrimination et, l’employeur ne prouvant ni la désorganisation ni le remplacement, l’avait déclaré nul.

La Cour de cassation censure ce raisonnement : le licenciement prononcé pour désorganisation de l’entreprise ne constitue pas, à lui seul, un élément laissant supposer une discrimination en raison de l’état de santé. À défaut de justification, le licenciement n’est donc pas nul, mais seulement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le juge ne peut donc pas déduire une discrimination du seul fait que le motif invoqué n’est pas établi.

L’enjeu financier est de taille : la nullité ouvre droit à la réintégration et à une indemnisation sans plafond, alors que le licenciement sans cause réelle et sérieuse reste soumis au barème dit « Macron ». Pour l’employeur, l’écart financier peut donc être considérable.

La vigilance reste toutefois de mise : le salarié qui apporte d’autres éléments (chronologie, propos sur sa santé…) pourra toujours activer la présomption de discrimination. Avant d’engager la procédure, l’employeur doit donc pouvoir démontrer, pièces à l’appui, la désorganisation concrète de l’entreprise et le remplacement définitif du salarié dans un délai raisonnable.