Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt n°300 du 25 mars 2026, Pourvoi n°24-21.098

Un salarié licencié estime que son droit à la déconnexion n’a pas été respecté par son employeur, en raison de l’absence de dispositif et de consignes claires à ce sujet. Il indique notamment avoir traité et répondu à des courriels pendant son arrêt maladie, ce qui constituerait selon lui une violation de son droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion, prévu par l’article L.2242-17 du Code du travail, impose aux entreprises de définir les modalités d’exercice de ce droit et de mettre en place des dispositifs de régulation des outils numériques, garantissant le respect des temps de repos, de congé et de vie personnelle. À défaut d’accord, une charte doit être élaborée après avis du comité social et économique le cas échéant, et accompagnée d’actions de formation et de sensibilisation.

Cette obligation s’inscrit dans le cadre plus large de l’obligation de sécurité incombant à l’employeur.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi, considérant que le salarié n’était pas tenu de traiter immédiatement ces courriels, principalement des notifications automatiques, et qu’il s’était connecté de sa propre initiative.

L’absence de dispositif formel ne constitue pas en soi une présomption de violation du droit à la déconnexion dès lors que le salarié ne démontre pas avoir été contraint de rester connecté ou de répondre. La preuve d’une sollicitation hors temps de travail incombe au salarié, et une simple connexion volontaire ne suffit pas à engager la responsabilité de l’employeur.

Cette décision rappelle que des consignes claires en matière de droit à la déconnexion restent obligatoires, mais que l’employeur ne peut être sanctionné sur le fondement de cette absence d’information.