Dans un arrêt du 25 septembre 2024, la Cour de cassation retient que le fait que la victime de harcèlement sexuel de la part d’un salarié soit une cliente de l’entreprise ne permet de démontrer un lien direct avec l’exécution du contrat de travail.

 

En l’espèce, un directeur des ventes est licencié en raison d’une violation de la politique de lutte contre le harcèlement. Il lui a été reproché d’avoir envoyé des messages à caractère sexuel et sexiste, par le biais d’Instagram, à une cliente de l’entreprise.

Les juges du fond ont considéré le licenciement sans cause réelle et sérieuse en affirmant que l’entreprise n’apportait pas la preuve que le harcèlement avait un lien avec l’exécution du contrat de travail. Il s’agissait de faits étrangers à la relation de travail commis dans le cadre de la vie privée du salarié. Ces faits ne justifiaient pas un licenciement.

 

La Cour de cassation partage l’avis de la cour d’appel aux motifs que :

• Les faits de harcèlement avaient été commis via une messagerie privée, en dehors du temps de travail du salarié et par le biais d’un équipement informatique personnel.
• L’employeur ne démontrait pas que le salarié avait rencontré sa victime dans un cadre professionnel
• La preuve du préjudice propre et distinct subit par la société n’était pas apportée

 

Il s’agit d’une application de la jurisprudence constante relative à l’impossibilité de principe de sanctionner les faits de la vie privée du salarié.
La particularité ici est que le fait que la victime du salarié soit une cliente ne permet pas de rattacher automatiquement ces actes de sa vie privée à sa vie professionnelle.

La société devait donc rapporter la preuve du trouble causé à l’entreprise, ce qu’elle n’est pas parvenue à faire.