Selon une jurisprudence constante, la modification des horaires de travail correspond à une modification des conditions de travail c’est-à-dire un changement des éléments accessoires à la relation de travail comme la modification des horaires de travail (Cass, soc, 22 février 2000) et non une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Or dans certaines circonstances, une modification des horaires de travail peut être considérée comme une modification du contrat de travail notamment le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour.

La Cour de cassation vient rappeler, dans un arrêt du 29 mai 2024, que l’employeur ne peut pas imposer au salarié la modification de ses horaires de travail lorsque celle-ci porte une atteinte excessive à son droit au respect de la vie privée et familiale et est incompatible avec ses obligations familiales impérieuse.

En l’espèce, un agent de sécurité travaillant de nuit a refusé de passer à un horaire de jour en démontrant la nécessité d’une présence de jour auprès de son enfant handicapée. Il a été licencié pour faute grave et a donc contesté son licenciement qui était, selon lui, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a donné raison au salarié en considérant que la modification de son horaire de travail constituait une modification du contrat de travail qui impliquait une atteinte excessive au droit au respect de la vie personnelle du salarié et était incompatible avec ses obligations familiales impérieuses.

À la suite de cette affaire, il convient de rappeler que l’employeur a 2 possibilités lorsque le salarié refuse la modification de son contrat :

• Soit il renonce à la modification et maintien de salarié à son poste habituel
• Soit il licencie le salarié en motivant le licenciement par la cause à l’origine de la modification du contrat de travail (personnelle ou économique)