En principe, un salarié qui change d'entreprise doit rompre son contrat de travail pour en conclure un nouveau. Or lorsqu'un salarié passe d'une entreprise à une autre, au sein d'un même groupe, il peut conclure une convention tripartite avec ses deux employeurs successifs pour organiser la poursuite de son contrat de travail sans qu’il y ait nécessité de rompre le contrat.

 

Dans un arrêt du 7 mai 2024, la Cour de cassation est venue rappeler les règles applicables en cas de transfert d’un contrat de travail entre entités d’un même groupe.

Dans les faits, un salarié avait rompu son contrat à l’amiable avec une société A et conclu un CDI avec une société B. Avant son transfert, il a été victime d’un accident de travail dans la société A et donc placé en arrêt de travail, arrêt qui s’est poursuivi dans la société B qui l’a licencié pour inaptitude.

Le salarié a saisi le Conseil de prudhomme et demandé l’annulation de la rupture amiable et des dommages-intérêts aux deux sociétés. La Cour d’appel a rejeté la demande de nullité de la rupture amiable.

 

La Cour de cassation n’est pas de cet avis et censure la décision des juges du fond.

Elle considère qu’aucune convention tripartite n'avait été signée entre le salarié et ses employeurs successifs organisant la poursuite du même contrat de travail.

A défaut de convention tripartite, il faut analyser la validité de la rupture d’un commun accord. Or la rupture d’un CDI ne peut se faire que dans les conditions prévues par le code du travail et le recours à la rupture amiable est strictement limité. En principe, la rupture conventionnelle est le seul mode de rupture amiable du CDI.

Ce mode de rupture n’était donc pas autorisé dans la situation présente. Une rupture amiable non autorisée doit donc s’analyser en un licenciement sans cause réelle et ou en un licenciement nul lorsque la nullité est encourue, comme c’est le cas pour une rupture illicite du contrat de travail durant un arrêt de travail pour accident du travail.