Le 13 septembre 2023, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu plusieurs arrêts visant à garantir une meilleure effectivité des droits des salariés à leurs congés payés en se conformant au droit de l’Union européenne.

 

Congés payés et suspension du contrat non liée à une maladie professionnelle ou à un accident du travail

En matière de congés payés, l’article L. 3141-5 du Code du travail prévoit que certaines hypothèses sont assimilées à du temps de travail effectif et ouvrent ainsi des droits à congés payés. Ne sont pas mentionnées dans cet article les hypothèses d’absences pour maladie non professionnelle.

Ce qui implique que les absences pour maladie non professionnelle n’ouvrent pas de droit à congés payés.

Cette disposition entre en contradiction avec le droit de l’Union européenne. En matière de congés payés, la Cour de Justice de l’Union Européenne interdit toute distinction entre les salariés en situation de maladie et ceux qui ne sont pas dans cette situation.  Ainsi, l’absence du salarié pour raisons de santé ne peut pas influencer le calcul de ses droits à congé payé.

Depuis plusieurs années, la Cour de cassation invite le législateur à se conformer à la position européenne.

Cette fois-ci, la Haute Cour aligne sa position à celle de l’Union européenne et reconnaît que les salariés peuvent intégrer la période d’absence dans le calcul des congés payés indépendamment de la nature de l’absence, professionnelle ou non professionnelle.

 

Congés payés et suspension du contrat de travail pour accident du travail

En matière d’accident du travail, la Cour se conforme également à la position européenne. Selon le droit de l’Union européenne, un salarié victime d’un accident du travail peut se prévaloir d’un droit à congés payés couvrant la totalité de son arrêt.

De son côté, le droit français conditionne l’indemnité compensatrice de congés payés à une seule année de suspension du contrat pour accident de travail ou maladie professionnelle.

Par un arrêt rendu le 13 septembre 2023, la Chambre sociale de la Cour de cassation juge désormais que cette indemnité ne peut être limitée à un an, conformément au droit de l’Union européenne.

La Cour de cassation précise également que le délai de prescription de cette indemnité ne peut commencer à courir que si l’employeur a pris les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congés.