Après analyse du code du travail, rappelons en amont que cette procédure ne s’applique qu’aux salariés en CDI et non aux CDD.

 

• Sur l’obligation de mise en demeure

L’employeur peut décider de ne pas mettre en demeure son salarié qui a abandonné volontairement son poste. Dans ce cas, l’employeur conserve le salarié dans ses effectifs. Le contrat de travail du salarié n’est pas rompu mais seulement suspendu ; la rémunération du salarié n’est donc pas due.

A contrario, si l’employeur désire mettre fin à la relation de travail avec le salarié qui a abandonné son poste, il doit mettre en œuvre la procédure de mise en demeure et de présomption de démission. Néanmoins, interrogé sur ce point, le conseiller presse du ministère du Travail a précisé que ce nouveau mécanisme n’excluait pas l'application d'un licenciement pour faute.

 

• La mise en demeure : Quel contenu ?

L’employeur doit obligatoirement indiquer le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste et demander la raison de l’absence du salarié afin de recueillir la justification de cette absence.

Le délai de 15 jours donné au salarié pour reprendre son poste doivent être entendus comme calendaires. Le délai court à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la lettre contre remise en main propre.

L’employeur doit également rappeler que passé ce délai, faute pour le salarié d’avoir repris son poste, ce dernier sera présumé démissionnaire.

Si le salarié refuse de prendre connaissance de la mise en demeure, cette dernière est quand même notifiée régulièrement dès lors qu’elle a bien été présentée au domicile du salarié.

Il est recommandé à l’employeur quand il veut mettre en demeure son salarié de le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, afin d’éviter au maximum toute contestation sur la date de présentation de la mise en demeure.

 

• Sur le préavis

S’agissant du préavis, les règles de droit commun en cas de démission s’appliquent.