La Cour de cassation rappelle, dans un arrêt rendu le 1er mars 2023 à propos d’une demande de requalification d’une démission en prise d’acte de la rupture, que c’est à l’employeur de prouver qu’il a satisfait à son obligation de fournir du travail au salarié à hauteur de la durée de travail convenue. Et ce, même si le salarié disposait d’une grande liberté d’organisation dans son emploi du temps.

Dans cette affaire, la salariée avait été engagée à temps partiel pour une durée de 60 heures de travail par mois et avait fini par démissionner. Elle a saisi la juridiction prud’homale pour demander la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail. Elle reprochait à son employeur d’avoir manqué à son obligation de lui fournir du travail et de ne pas lui avoir payé la totalité des heures de travail prévues au contrat.

Il apparaît que la salariée bénéficiait d’une grande liberté d’organisation et élaborait son emploi du temps à sa convenance, à tel point qu’elle ne travaillait pas nécessairement 60 heures par mois. L’employeur ne lui payait alors que les heures effectivement travaillées.

 

Pour la Cour d’appel, du fait de la grande liberté d’organisation de la salariée, l’employeur n’était pas fautif. Ce faisant, elle fait peser sur la salariée la charge de la preuve de la non fourniture de travail par l’employeur.

La Cour de cassation censure la décision des juges du fond. Elle rappelle que l’employeur est tenu de payer sa rémunération et de fournir du travail au salarié qui se tient à sa disposition. Il ne peut faire échec à son obligation de verser la rémunération que s'il démontre que le salarié a refusé d'exécuter son travail ou ne s'est pas tenu à sa disposition.

 

C’est donc à l’employeur qu’il appartient de justifier avoir satisfait à son obligation de fournir du travail au salarié à hauteur de la durée de travail convenue et de rapporter la preuve que le salarié ne s’est pas tenu à sa disposition ou a refusé d'exécuter le travail.

Pour la Cour de cassation, la liberté d’organisation laissée à la salariée n’a donc pas pour effet de renverser la charge de la preuve du manquement de l’employeur à son obligation de lui fournir du travail.