L’employeur peut-il produire en justice des éléments du profil LinkedIn d’un salarié ? Oui.

Mardi 26 avril 2022

Un arrêt d’espèce du 30 mars 2022 clarifie la position de la Haute Cour même si les juges n’abordent qu’implicitement la question de la recevabilité d’une telle preuve.

 

Une salariée licenciée le 10 septembre 2014 pour insuffisance professionnelle a contesté son licenciement devant les juridictions prud’homales et obtenu gain de cause devant la Cour d’appel de Versailles qui a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les juges ont néanmoins limité l’indemnisation de son préjudice à 10 000 € au motif que la salariée avait retrouvé un emploi un mois après son licenciement, ainsi qu’en attestaient des éléments publiés sur son profil LinkedIn et versés aux débats par l’employeur.

 

La Cour de cassation saisie par la salariée précise que c’est à tort que la cour d’appel a limité le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en retenant que la salariée avait retrouvé un emploi un mois après son licenciement. En effet, la salariée aurait en réalité réalisé une étude et effectué des démarches en vue de la reprise d’une entreprise, et non retrouvé un emploi à la lecture de la pièce dite « profil linkledin ».

 

En considérant que la cour d’appel avait dénaturé le contenu de l’extrait du profil LinkedIn fourni à cette fin par l’employeur, la Cour de cassation admet, certes implicitement, que de tels éléments constituent des éléments de preuve recevables. D’autant plus lorsqu’ils sont en libre accès car dans ce cas, ils ont forcément été obtenus loyalement.

CLA - JDE
/ N°
22016

En bref

Les éléments du profil LinkedIn d’un salarié laissé en libre accès sur la toile et obtenu loyalement seraient recevables en justice selon un arrêt d’espèce du 30 mars 2022 rendu par la Cour de Cassation

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