Par un arrêt du 7 octobre 2021, le Conseil d’Etat modifie les pratiques en matière de salaires minima en laissant une marge de manœuvre aux entreprises afin qu’elles puissent adapter la structure des salaires minima à leur activité. Il réalise ainsi un équilibre entre un domaine réservé aux branches et ceux relevant de la négociation d’entreprise.

 

La liberté conventionnelle au niveau de la branche pour définir les SMH.

Le Conseil d’Etat rappelle que la convention de branche peut définir les garanties applicables en matière de SMH, auxquelles un accord d’entreprise ne peut déroger que s’il prévoit des garanties au moins équivalentes.

Par ailleurs, en l’absence de définition légale de la notion de SMH, et de tout éclairage sur ce point par les travaux préparatoires de l’ordonnance, le Conseil d’État juge qu’il est loisible à la convention de branche d’en fixer les contours, tout comme les éléments de référence auxquels ils ont vocation à être comparés (soit les seuls salaires de base, soit les rémunérations effectives incluant également certains compléments de salaire).

 

Une souplesse d’application des SMH pour les entreprises

Dans son raisonnement, le Conseil d’Etat n’exclut pas que même dans l’hypothèse où la convention de branche prévoit que les SMH incluent, outre le salaire de base, les compléments de salaire qu’elle identifie, un accord d’entreprise puisse modifier la composition du salaire minimum.

Toutefois, reprenant le « principe d’équivalence », le Conseil d’Etat assortit cette faculté de dérogation à la condition que cet accord prévoit alors « d’autres éléments de rémunération permettant aux salariés de l’entreprise de percevoir une rémunération effective au moins égale au montant des SMH fixé par la convention ».

L’importance juridique de cet arrêt dans l’articulation des normes conventionnelles et son importance économique pour les entreprises sont à souligner.