- Si un accord collectif d’entreprise, ou à défaut de branche, l'y autorise, et dans les conditions qu'il détermine, l’employeur peut :

• Imposer aux salariés la prise de congés payés acquis, y compris avant l'ouverture de la période de prise des congés payés (1er mai 2020 dans le cas général hors aménagement conventionnel) ;
• Modifier unilatéralement les dates de congés payés déjà posés ;
• Le tout, dans la limite de 6 jours ouvrables et en respectant un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc dans les deux cas.

La période de congés imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

- L'accord collectif peut également autoriser l'employeur à :

• Fractionner le congé principal (4 semaines d’été) sans avoir à obtenir l’accord du salarié
• Ne pas accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires de Pacs travaillant dans la même entreprise, ce qui permet, selon l'exposé des motifs, de dissocier les dates « au cas où la présence d’un des deux conjoints seulement est indispensable à l’entreprise, ou si l’un des deux conjoints a épuisé ses droits à congés».

Attention, le reliquat du congé principal (soit 24 jours - 12 jours non fractionnables = 12 jours) pris en dehors de la période 1er mai - 31 octobre doit continuer à donner lieu à des jours supplémentaires de congés pour fractionnement sauf renonciation du salarié à ces jours.

EN PRATIQUE / Quid en cas absence d’accord collectif ?

- L’employeur fixe les dates de prise des congés payés en respectant les règles légales ou conventionnelles habituelles :

•  Communication des dates et de l'ordre des départs à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles,
• Possibilité de modifier des dates de congé déjà posées, sans respecter le délai d’un mois en raison des circonstances exceptionnelles sanitaires,
• Impossibilité de fractionner le congé principal sans l’accord du salarié, etc.