L’obligation de désigner un référent harcèlement sexuel :

Depuis le 1er janvier 2019, le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Cette désignation est faite en réunion de l’instance par adoption d’une résolution à la majorité des membres présents et vaut pour la durée du mandat de l’élu désigné.
Le CSE devra alors procéder à une nouvelle désignation immédiatement après chaque renouvellement de l’instance.

Si on s’en tient à l’obligation légale, le référent du CSE est seulement là pour intervenir sur les questions de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes mais sur un plan juridique, rien n’interdit au comité de se doter d’un référent qui interviendrait aussi sur les questions de harcèlement moral.

Formation du référent du comité social et économique :

Le référent du CSE bénéficie des formations nécessaires à l’exercice de ses missions. Ainsi, le référent bénéficie au minimum, comme les autres membres du CSE, de la formation légale de 3 ou 5 jours prévue par le code du travail en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (article L. 2315-18).

Communication aux salariés des coordonnées du référent :

Les coordonnées du référent du CSE doivent être portées à la connaissance des salariés par tout moyen « dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche » (article L. 1153-5 et D. 1151-1).
Pour mémoire, l’employeur doit faire de même pour le médecin du travail ou le service de santé au travail de l’établissement, l’inspecteur du travail et le Défenseur des droits.(Affichage, intranet de l’entreprise, courriel…)

Remarque : Outre le référent élu du personnel, un référent pour l’entreprise chargé d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés.