1/ Rappel des règles encadrant les astreintes

Les astreintes peuvent être mises en place dans l'entreprise par un accord d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.

Cet accord fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.

A défaut de conclusion d'un accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations auxquelles elles donnent lieu sont fixées par l'employeur, après information et consultation du CSE s'il en existe et après information de la DIRECCTE.

Les périodes d’astreinte ne sont pas assimilables à du temps de travail effectif. Seule la durée de l'intervention du salarié pour accomplir un travail au service de l'entreprise est considérée comme un temps de travail effectif

 

2/ L’arrêt du 12 juillet 2018

La Cour de Cassation vient de confirmer que toute astreinte, bien que n'étant pas à strictement parler du temps de travail et même si le salarié peut vaquer librement à ses activités, doit bien faire l'objet d'une compensation (indemnisation ou congé compensateur). En l'occurrence, le litige prud'homal date d'avant l'application de la loi TRAVAIL de 2016 instaurant un droit à la déconnexion, puisqu'il est lié à une procédure lancée en 2011.

L'arrêt a confirmé la condamnation de la société Rentokil à verser une indemnité de 60 000 euros à un directeur d'agence licencié en 2011 et ayant lancé une procédure prud'homale dans la foulée.

Promu directeur d'agence en 2009, ce salarié était tenu de « rester joignable téléphoniquement en permanence » pour répondre aux urgences, en prenant le cas échéant « les mesures appropriées ». Or la convention collective à laquelle l'entreprise adhère restreignait le concept d'astreinte à la permanence téléphonique à domicile.

La Cour a certes constaté que le salarié n'était pas à disposition immédiate et permanente de son employeur mais que, malgré tout, il devait être disponible et prêt à intervenir. La Cour a ainsi appliqué strictement l'article L 3121-5 du Code du Travail définissant l'astreinte et qui supplante les conventions collectives.