Par une décision (n°15-24507) du 23 mai 2017, la Cour de Cassation apporte des précisions sur la mise en place des astreintes par l’employeur en l’absence d’accord collectif.

 

Les astreintes sont « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».

 

Elles sont mises en place par accord collectif : accord d’entreprise ou d’établissement, et, à défaut, accord de branche.

 

Ce n’est qu’à défaut de conclusion d’un accord collectif que les conditions d’organisation et de mise en place des astreintes sont fixées par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité d’entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) et information de l’inspection du travail.

 

En l’espèce, un salarié est licencié pour faute grave parce qu’il refusait d’effectuer des astreintes, pourtant stipulées dans son contrat de travail.

Ces astreintes n’avaient cependant été prévues ni par accord collectif, ni fixées par l’employeur.

 

La Cour de Cassation sanctionne la Cour d’appel qui a retenu que le salarié ne pouvait refuser d’effectuer les astreintes prévues par son contrat de travail, et ont dès lors un caractère obligatoire, même en l’absence d’accord collectif ou de décision unilatérale de l’employeur.

 

La Cour de Cassation est très stricte sur les modalités de mise en place des astreintes. Si ces dernières ne sont prévues que par le contrat de travail, sans avoir été mises en place par un accord collectif ou, à défaut, par une décision de l’employeur prise après consultation du CE (ou des DP) et information de l’inspection du travail, le refus du salarié n’est pas fautif.

 

Pour toute information complémentaire, vous pouvez contacter le cabinet Blohorn Avocats.