La loi travail du 8 août 2016, codifiant la jurisprudence, précise que l’accord collectif prévoyant la possibilité de recourir au forfait jours doit prévoir, à minima, les dispositions suivantes :

• les catégories de salariés auquel le forfait annuel s’applique ;
• la période de référence du forfait ;
• la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, dans la limite de 218 jours ;
• les conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences et des arrivées et départs en cours de période ;
• les caractéristiques principales de ces conventions.

L’accord collectif doit également déterminer :

• les modalités d’évaluation et de suivi régulier par l’employeur de la charge de travail du salarié ;
• les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre activité professionnelle et vie privée, la rémunération, l’organisation du travail dans l’entreprise et les modalités du droit à déconnexion du salarié.

Si l’accord collectif de mise en place du forfait-jours ne comporte pas de dispositions sur les modalités d’évaluation et de suivi régulier par l’employeur de la charge de travail du salarié  et/ou sur les modalités de communication périodique sur la charge de travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie privée, la rémunération, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’employeur pourra pallier, sous certaines conditions, cette absence par la conclusion d’une convention individuelle (ou par la sécurisation de la convention individuelle déjà existante).

Pour obtenir plus d’informations sur ce nouveau dispositif, et notamment sur  les conditions sous lesquelles certaines carences de l’accord collectif (accord d’entreprise ou accord de branche) pourront être appliquées par la conclusion d’une convention individuelle, vous pouvez contacter le cabinet Blohorn Avocats.